Une rupture conventionnelle, connue également sous le nom de licenciement conventionnel, peut être simplifiée à un licenciement à l’amiable. C’est le résultat de négociations entre l’employeur et le salarié, afin d’aboutir à un accord et ainsi arrêter la relation de travail qui les liait.

Un régime juridique spécifiquement appliquée à la rupture conventionnelle est prévu par le code du travail. En effet, le salarié ne ‘démissionne’ pas et l’employeur ne le ‘licencie’ pas.

Conditions de validité :

Avant de lancer la procédure de rupture conventionnelle, il faut tout d’abord s’assurer de respecter les conditions de validité auxquelles est soumise la rupture conventionnelle. Ces conditions sont :

  • CDI : la rupture conventionnelle ne s’applique qu’aux employés en CDI. Les salariés en CDD ne peuvent pas y recourir.
  • Contrat de travail : le licenciement conventionnel peut être mis en marche par tout employeur et tout employé en CDI, y compris les employés protégés, c’est-à-dire les délégués du personnel ou syndicaux… Il n’y a pas de conditions liées à la taille de l’entreprise ou à l’ancienneté dans cette dernière.
  • Consentement : il doit être libre et entier chez les deux parties. L’employeur ne doit pas guider le choix du salarié avec des contraintes ou encore un harcèlement. L’employé doit conserver son libre arbitre.
  • Difficultés de l’entreprise : même si l’entreprise traverse des difficultés économiques, il reste possible de recourir à la rupture conventionnelle.

Déroulement de la procédure :

Après avoir rempli les conditions de validité, la procédure de rupture conventionnelle peut être mise en marche. Elle se fait en trois étapes en général :

  1. La proposition : la démarche de rupture conventionnelle peut être déclenchée par l’employeur, aussi bien que par l’employé. Elle peut être écrite ou orale, cependant il est conseillé à l’employé d’écrire une lettre de demande et de la transmettre à son employeur.
  2. L’entretien obligatoire : il faut que les deux parties organisent un entretien au moins une fois afin de convenir des modalités. Sans entretien auparavant, la rupture conventionnelle, bien que signée, sera considérée comme nulle. La loi prévoit la possibilité pour le travailleur d’être accompagné par un conseiller. Dans ce cas, l’employeur peut également être assisté. Cependant, l’employeur ne peut être accompagné si le salarié ne l’est pas.
  3. Les négociations : le montant des indemnités de rupture conventionnelle est le sujet principal de ces négociations. Le salarié peut en effet négocier un montant supérieur au montant minimum légal. D’autres points peuvent être négocié par les deux parties, la date de départ par exemple, ou encore la possibilité pour le salarié d’être pris en charge par la mutuelle de l’entreprise après son départ pour une durée de temps précise.

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